「要衡量訓練效果實在太難了。」或者，「學員完成訓練之後，我們根本沒有管道可以評估他們的學習成果。」
管理顧問柯帕翠克夫婦（James and Wendy Kirkpatrick）表示，這是許多沒有衡量員工訓練效果的訓練者所常用的藉口。他們認為，訓練一定要衡量效果，其實這麼做並沒有一般所想像的困難、耗時，或者昂貴。
他們在訓練與發展雜誌（T+D）指出，規劃訓練時，必須從一開始就考慮結尾。在安排訓練課程時，思考公司如何能從該訓練獲得最大的成效，可以是提高產品利潤，也可是將資料全面數位化，將之訂為訓練的目標。如果無法清楚說明目標，有可能是訓練的方向走偏了，也有可能訓練並非必要。
接下來，思考學員在接受訓練後，必須有何表現或行為，才能幫助公司達到訓練的目標。所謂的表現或行為必須是具體的，能被觀察，也能被測量。對於比較抽象的技能訓練來說，這個步驟尤其重要。例如，領導力訓練課程結束後，受訓主管是否做到每週都跟直屬員工面對面溝通。
從一開始就考慮結尾，等於分析了公司的需求，確保訓練有其價值。一旦釐清了希望學員做到什麼，以及訓練對於公司的助益何在，緊接著可以開始規劃課程本身。
在設計訓練時，別忘了同時設計訓練結束之後的活動與工具。學者布林克霍夫（Robert O. Brinkerhoff）的研究顯示，訓練過後，如果公司不再次強調內容或者追蹤結果，學員在訓練中學到的東西，只有一五％會真正被應用到工作上。
在設計訓練後的活動與工具時，有三點特別需要注意：首先，跟學員的主管一起擬出訓練之後，學員在工作上需要產生的改變，並且跟主管討論，他們在整個訓練過程所需要提供學員的支援。
其次，訓練目標應該是具體寫出，學員將會在工作上展現何種行為。例如，接受訓練之後，員工將可以正確地輸入訂單到公司的系統裡。
最後，在設計訓練內容時，一併設計追蹤訓練成果的方法。不要把訓練想成單一的事件，發生之後就結束了，而要把訓練想成持續進行的程序，有多個組成部份。創造學員在實際工作上的幫手，或者重新提醒他們訓練的內容。
完成課程規劃後，下一步是向學員解釋，訓練之後，公司對他們在工作表現上的期待與要求。任何訓練的目的本來就是為了幫助員工做好某一項工作職責，但是很多公司卻忽略了這個訓練的基本概念。
在訓練當中可以不時詢問學員：「你覺得這個資訊可以如何運用在你的工作上？」提醒他們將來要把所學落實。
文章出處｜2014-03-04 第201403期 原文作者｜EMBA雜誌編輯部 發佈日期｜2014-03-24
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