團隊發展的過程

主題: 團隊發展的過程周二 9月 10, 2013 11:51 am

團隊發展的過程

帶領總是一個挑戰，每一天你都無法知道你的團隊展現什麼行為，他們無法安靜的坐著，開始變的喧鬧不休嗎？對活動感到熱切投入或深入進行活動嗎?可以使用一些基本的判斷守則，了解到團隊大致上會如何運作，部分的團隊進行都有類似的模式，這些過程如何運作，它如何影響團隊的行為，了解這些做法將能幫助你分析你團隊的狀況。一個團隊形成的有下列四個過程：

1. Forming形成期（測試、溝通期待）－象徵生命的第一年，在這個階段是由團隊意見導向的，開始對團隊產生依賴，或需要釐清對團隊的訓練員對整個團隊的期望是什麼？

2. Storming衝擊期（衝突處理）－類似於兩面衝突的，此階段涉及參與學員間及學員和帶領者的衝突，對規則的抗拒或其他成員影響的抗拒。

3. Norming規範期（形成典範）－團隊成員經過對環境的測試，再此步驟團隊成員發現這個環境可以安全的分享他的生氣、喜悅，和其他的情緒，這樣和諧的感覺使團隊成員能夠彼此接納不同的觀點，讓他們願意去嘗試新的行為，此步驟對團隊的成熟是很重要的。

4. Performing表現期（展現績效）—最後團隊成為成熟的實體，已經準備好去處理團隊成員所帶來的工作，已經可以開始和他們所呈現的議題，測試彼此的承諾或是質疑彼此的行為，團隊在此階段所表現的行為將會影響他對活動的反應。

一個團隊如果仍停留在形成期，需要破除人際藩籬的活動，或較低挑戰的活動，培養更多的信任或溝通的環境，然而處在表現期的團隊，他們已經準備好參與更多要求，或更高層次、更多需要合作的活動，團隊在上述所列的四個向度中來回擺動，團隊現在可能在最後的表現層次，而可能在下一天又回到衝擊期的層次，試著使用破冰或破除人際藩籬的遊戲，疏解彼此的緊張和幫助他們看到所處環境的幽默。

如果你的團隊正在表現期，保持更多挑戰的來臨，請他們做冒險的行為，當然，冒險的行為是建立在身心安全的環境下，而且保持歡笑的存在，看看他們的行為如何，及說些什麼，你可能必須改變你的計畫，以適應團隊的狀況，當你已經開始做第一個計畫的時候，做一個快速的評估，確定你選擇一個正確的活動，可以參考GRABBS的評估原則。

主題: GRABBS 周二 9月 10, 2013 11:52 am

團隊凝聚力評估：GRABBS

Ø G-目標(Goals)—意即團隊目標和個人目標與活動之間的相關度。那麼團隊目標是什麼？團隊想要達成的目的為何？個人目標是否與團隊目標一致呢？團員們是否都明白目標及任務？而團員們又是否已達成共識了？

Ø R-準備程度(Readiness)—即技術及身心安全的能力。團隊已經準備好去參與這樣的活動嗎? 團隊存在的行動動機是否強烈，強烈到什麼程度？團隊的能力與技巧極限在哪裡？是否發揮所長，發揮最大效用？是否每個人都參與其中？或是有人採取淡漠觀望的態度？是什麼原因使得他們態度表現如此？他們會不會讓自己或其他人陷入危險中？他們有沒有能力完成活動？有沒有你需要的條件改變你所欠缺的準備度？　

Ø A-情緒(Affect)—團隊現在的感覺是什麼?團隊的整體感覺又是如何？可以觀察到團隊什麼樣的行為？他們現在有什麼樣的情緒?是否行為與言語表達部分有出入？還是有未說出的部分？團隊中成員互相關心與活動投入的程度如何？信賴與支持的程度又是如何？他們是處於什麼樣的同理階段或有無關心團隊?

Ø B-行為(Behavior)—團隊整體表現如何？他們如何展現他們的行為，是抗拒?破壞?還是同意?是個人參與還是團隊參與? 團隊傾向於個人英雄式解決問題，抑或是團隊合作共同解決問題？是否意見分歧，互不受拘束與約定，還是達成共識分工合作達成目標？團隊中的互動是良好的還是惡性的？有沒有正向或負面的互動在影響團隊，他們如何合作的?合作程度又是如何？

Ø B-身體(Body)—團隊是否面臨某方面的壓力？他們處於何種生理狀態?累了嗎? 疲累的程度又是如何？身體上的疲累是否影響專心的程度？是否疲勞或喧囂，而需要補充一些能量?周遭環境是否令人不舒服？他們的肢體語言告訴你什麼?要如何才能使得大家再度專心於參加活動或課程的學習？

Ø S-階段(Stage)—團隊隨時都在運作的功能中來回擺動。現在團隊達到什麼樣的發展階段?團隊凝聚力的階段性成長在哪裡？團隊成員個人的階段性成長又在哪裡？團隊行為與個人行為表現是否持續維持在評估水平上？團隊整體認為凝聚力的成長又在哪個階段呢？

還有一些其他基本問題存在GRABBS之外，而你可能會問的：

(1) 什麼樣的行為將會使團隊動力放在他們想去挑戰的議題上？

(2) 什麼樣的活動是最好的開始活動？什麼是最好的結束活動？

(3) 多少時間才能使團隊融合在一起？

(4) 你已經處理好部分團體成員的抗拒行為嗎？你將會如何處理及說明此種狀況？

(5)他們會對遊戲有更好的反應嗎？還是你需要去調整活動的程度，考量能力、空間限制、氣候狀況。

(6)他們在課程中需要多少個活動遊戲，如果你發展你預先設計的計畫，無法符合團體的運作歷程，你的替代方案是什麼？如果遇到此種情況，心中至少要有三個替代方案。

主題: 回復：團隊發展的過程周四 9月 26, 2013 11:26 pm

這是一個形成期的團隊(學校社團)，很有POWER，讓我想要分享。
一個大二的社長，一個大四的學長，二個畢業學長，一個年長的媽媽，還有十來個新社員，大家聚會在一起，基本上，團隊成員彼此是不認識的，只有少數三、二個人是互相熟悉的。
很明顯的的形成期，社長學長們，期盼團隊能蹦出火花，大家一起為社團訂定一個目標—多素食，少廚餘。
先引起動機，透過TEDxTaipei 2011 - Dr. Hong-yuan Lee (李鴻源)這影片，希望大家能明白現在臺灣面臨什麼樣的環境。
可那天音控不合作，竟然有影像不出聲，學長應變力強，下指令「媽，妳上去用講的。」這個球可大了，不能算是替代方案，但也可以算是，所以，危機就是轉機，透過短短幾分鐘解說，讓片子更有溫度，也就影片上提到我們的高山的現況，下個伏筆：「有時候，因為時代的背景使然，產生了一些令人感到無奈的事情，批評跟抗爭無事於補，但至少我們可以找出我們能做什麼。」這就是阿賢說的「囤」，平時廣泛的看人間菩提，至少這時可以用一用。
等到片子正常播放後，請大家分享，有點靜默，但幸好有二、三人提出了看法。
順著他們的看法，再帶回片子中成功的案例，社區民眾為自己的社區總體營造，即便換了縣長，計畫仍在運作執行。這正是我們想要引導的，「大家找出一個自己可以做到，對學校、對地球有意義、有價值的事。」也正是老師說的，「形成期是由團隊意見導向的」，讓團隊找出一個大家願意、可以做到的目標。
接著，佐以人間菩提—「20130916良醫妙手補缺憾」，從上人開示中「見苦知福」，而且由菲律賓人醫會的故事中，讓大家明了只要願意攜手力行實踐，自然可成為大力量。
當社長解說主題PPT內容時，大家一片靜默，團隊成員這時在身心上尚未準備好，加上臺灣孩子的質性，大部分口頭發表在不太熟的環境是不容易的，所以，就邀請大家在黑板上寫下自己的寶貴智慧，哇！有了、有了，歸類成三部分，宣導及發心立願和實踐。
最後要有落實行動，不能讓智慧留在黑板啊！所以，就廣邀承擔負責人，感恩啊！有二人負責宣導，三個人負責執行，當然，大家是一個團隊，二組人馬相約下周再進一步整合。
會想分享這樣的例子，是看到老師PO的團隊發展的過程，形成期在這裡很清楚，大家都抱著有點測試的心情，所以我才說那「出捶」的電腦是轉機，讓成員有了一點點信賴感。而且事先跟社長就凝聚了目標與方向，整個就指向那個目標走。
雖然大家還沒有準備好，但在情緒上，引領大家雖然討論嚴肅的話題，但交談是輕鬆、有點幽默的，沒有壓力的狀況下，大家寫下自己的意見，有這樣的成果，我們事先都沒預料到。
其實，很重要的一個點，在分享中，即便有點負面的批評，都導向正面，導向我們可以多做些什麼。

期盼大家看了這篇分享，能多多上來提出自己的看法、想法，一方面讓映月可以學習，一方面讓很理論的理論佐以實例，讓大家更了解上面的理論要告訴我們什麼，等您喔！

映月感恩合十

主題: 回復：團隊發展的過程周一 9月 30, 2013 1:41 pm

團隊發展的過程之 Forming形成期（測試、溝通期待）－象徵生命的第一年，在這個階段是由團隊意見導向的，開始對團隊產生依賴，或需要釐清對團隊的訓練員對整個團隊的期望是什麼？

此時團隊成員間的狀態，可能彼此完全不認識，可以有點認識，少數可能很熟，正如老師說的，這時伙伴們，可能在觀察、試探彼此，甚至對訓練員也是有這樣的心情—測試。大家的信任度很薄弱，一開始談不上默契、共識，需要多一些的引領讓大家漸入佳境，進而願意依賴團隊。
這個時候，我們就知道老師上課的團隊發展模式AT、BT、DI到底在說什麼，我們要努力的是，如何由個人(自我)轉換成團隊成員，並共同完成任務。
1、鼓勵大家說出自己的想法，可能用口語表達，在臺灣社會比較困難，所以，改用用寫的(這就是為什麼有時候需要有講義，讓大家在分享前寫下自己的看法、想法的理由)。
2、透過這些分享中，大家容易建立初步的了解與連結(我們一天課程開始，都有認識或破冰遊戲的理由，唯有更深的了解與認識，大家的共識及默契，更能建立)。
3、因此，在過程中，我們可以稍作界定團隊或個人的問題所在(當然，我們要有敏銳的觀察力，而且要心寬念純，不要太過於主觀，在過程中要不斷的澄清，找出真正的問題所在)。
4、此時我們可以用上GRABBS (隨時隨地都要用)，成員的身心狀態，他的語默動靜中傳遞了哪些訊息？團隊的展現又是什麼？清楚團隊目標是什麼嗎？個人的目標又是什麼？是否跟團隊目標一致等等…，全方位價值契約，有哪些需要再加強的？彼此之間是否互相關懷？……
5、我們可以努力的是讓每個人清楚自己的定位在哪裡(界定角色)，了解目標與任務是什麼，簡單的說就是明了共同的目標是什麼，我們的任務是要完成到什麼程度？透過共同的經驗了解目標及任務。
這一期，成員可能有的感覺和行為：
在一旁旁觀，未加入團隊。
有參與感覺得很好玩、有趣。
以團隊的一分子為傲。
對下一步的任務感到質疑，可能嗎？好難喔？但會試著共同討論、商議如何完成任務，漸漸的對團隊產生依賴也建立了一些情感。
會試著決定團隊行為，採取什麼行動，用什麼方式處理團隊問題。
對訓練員來說，雖然我們要「莫教導，且催化」，但跟其他階段比較，會多一些教導，這要經驗的累積與拿捏。
這是有關形成的部分，也歡迎大家上來提供大家寶貴經驗，更希望映月如果有寫得不正確的，還望指正。

映月感恩合十

主題: 團隊發展四階段周一 2月 10, 2014 10:55 am

團隊發展四階段

3. 規範期 Norming 主要行為：願意配合與嘗試了解狀況與遊戲規則，認識伙伴清楚自己自己的角色溝通時有開放與正向的態度對於目標與做法有初步的共識信任逐漸形成一般的任務可以有初步的績效	2. 風暴期 Storming 主要行為：意見不同造成衝突狀況一知半解，對認識伙伴不足摸索嘗試扮演自己的角色溝通時缺乏善解的態度對於目標與達成有不同看法信任尚未形成風險高，績效差
4. 績效期 Performing 主要行為：主動積極的行動掌握狀況與遊戲規則，熟悉伙伴清楚自己自己的角色並有彈性溝通時有開放與正向的態度對於目標與做法有強力的共識建立信任形成默契艱難的任務也可以展現績效	1. 形成期 Forming 主要行為：觀望與試探不了解狀況，不認識伙伴不清楚自己自己的角色溝通時持保守與保留的態度對於目標還沒有共識信任尚未形成只能有隨機的績效